酒店管理者需要明白的道理！

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我们经常在工作中会看到，酒店的管理者与老员工为了一些工作争吵的面红耳赤，最后闹的貌合神离，心表不一，甚至到了一山不能容二虎的境地，最后迫使老员工陆续的离开。任何事情都是具有双面性，老员工可能会比较固执，喜欢摆老资历，但他们也具备着自身的优势？

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经验就是宝

作为一些酒店的老员工，代表了他们一定久战沙场，经验丰富。要知道经验不是能够拿金钱去购买的。拿一个简单的例子来说，一个资深的前厅员工与新入职的员工对酒店产生的收益是无法比拟的。他会查人观色，懂得何时将小刀磨亮，在适当的时候“小宰”客人一笔；懂得服务周到，在适当的时候送上适当的服务，让客人记忆深刻。这些经验都是金钱买不到的，请好好的利用他们最值得骄傲的经验。

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要学会适当的给予重任

有时候引起老员工的不满，可能是因为酒店管理者，总是不注重酒店自身人才培养。一缺编就招聘，宁可相信新人也不给老员工机会，不懂得或忽视老员工的长处，没能做好内部提拔。要适当的给予重任，设想一下在一个岗位时间长了，难免会出现疲软的状态，适当的授权提拔，会给老员工再次注入活力的机会。

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帮他们发现存在的价值

试想一下多久没有找老员工谈话，是放心，还是放任？没有合理的沟通，怎么会了解员工的近期工作状态。多去引导员工，抒发自己的工作情绪和压力，在适当的时候让他们自己发现存在的价值，和公司对员工的重视程度，让老员工也能找到存在感。

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没有功劳也有苦劳

细想一下老员工在同一个岗位上兢兢业业的干了这么多年，最初的激情和梦想支撑了你们彼此共同的梦想。在酒店的每个角落是否都能找到，这些老员工的身影和汗水，也许他们以前只懂得默默的付出，不懂得索求更多的回报，虽然没有卓越的功勋，但最起码有不可抹灭的苦劳，请尊重那些默默付出的老员工们！

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对稳定老员工队伍，我有以下三点建议：

第一，关注老员工的职业期望。

要树立优秀老员工的榜样文化。优秀的团队文化，对一个企业而言，决定了这个企业在市场上的综合竞争能力。缺乏老员工的企业，必然缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业，必定缺乏应对各种环境的知识和经验。老员工日常工作中的一举一动，起着榜样的作用，时刻影响着企业的生存环境，影响着其他的员工。所以建议企业内部媒体多刊登优秀老员工事迹，同时每年集团表彰大会设置“年度老员工奖贡献奖”，营造积极向上的氛围。

突出老员工在企业中的特殊价值。工资体现了对员工贡献价值的一种认可和肯定，员工选择企业并愿意留在企业工作，与是否获得一份满意的经济回报直接相关。因此，企业认可老员工的价值，就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。在国企中，通常设定“年功工资”鼓励员工在企业长期工作。在民营企业中，通常设定“长期贡献奖”，每当员工达到一定工作期限时，一次性支付作为其工作贡献的奖励。在一些日韩企业中，在考虑对绩效结果相同且同岗位的新老员工加薪时，优先考虑老员工，并会设定“总经理特别奖”激励那些为企业做出突出贡献的老员工。

第二，增强老员工危机意识，激活“休克鱼”。

提高老员工的工作热情。目前企业中存在一种“老员工病”，具体表现是倚老卖老，工作效率低下，又不服从管理。分析“老员工病”的缘由是因为老员工缺乏危机感，建立企业可以建立一些针对老员工的危机系统，如增加将自身的经验和技术传授给新人的KPI指标，并由老员工为组长，开展小组之间就工作任务进行定期的较量，企业公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评。

坚持以量才为用为原则。老员工队伍稳定固然重要，但必须遵守“合适人在合适的岗位”，避免老员工无法胜任的问题，同时对于有职业倦怠感的老员工可以在充分尊重其意愿基础上，结合酒店的实际情况，调整其岗位或者采用轮岗制，比如礼宾和保安岗位等，发挥自身新的潜力。

第三、运用培训和企业文化，稳定老员工。

设计多方式职业晋升通道。一般酒店非常重视新员工培训，但对老员工培训基本出现空白，其实老员工的持续性培训非常重要。目前酒店员工流失率较大，一些老员工容易出现不受重视的感觉，导致老员工陷入疲态，相互推诿，甚至变成“老油条”，光说不干。所以企业必须关注老员工，关键就是让老员工不断增值。让他们感受到企业更多的关注与培养。建议为老员工“量体裁衣”设计职业发展规划，比如给每位老员工安排适合他的系统培训，让其尽量通过不断学习来适应公司未来发展的需要；对中高层的老员工尽量多派出学习，甚至是派出国学习，扩展眼界和世面。系统地帮助老员工持续成长，也会让新员工安心工作，因为新员工将来也肯定会变成老员工。